这到底是怎么回事?原来是在2009年报考事业单位时，侯某隐瞒了超生一男孩的事实，为此学校认为侯某在参加广州人社局直属事业单位公开招聘办理政审时，提供的计划生育证明与事实不符，遂解聘侯某。

　　2009年8月，侯某经事业单位公开招聘考试，入编广州市某高级技工学校，岗位为专职教师。2015年3月1日，广州市白云区某街道办事处对侯某违反计划生育政策在2007年5月政策外超生一名男孩的情况向学校通报。

　　根据该通报情况，学校于2015年10月23日对侯某作出处分决定，给予侯某降低岗位等级处分，低聘一级，由讲师降为助理讲师。

　　2016年3月22日，该学校召开校务会议，决定解聘侯某，理由是提供的计划生育证明与事实不符，严重违反国家法规和人事纪律。

　　随后，侯某向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认技工学校解聘违法，恢复人事关系和原来的工资待遇，继续履行聘用合同;并要求学校支付2016年4月至12月的工资69400元。

　　仲裁委于2017年3月28日作出仲裁裁决书，裁决结果为：驳回侯某的仲裁请求。侯某不服该仲裁裁决，起诉至白云区法院。

　　侯某认为，技工学校已对其超生行为作出了降低岗位等级的处罚。根据一事不能二罚的基本原则，学校在2016年就同一事实又进行了重复处罚。再者，《事业单位人事管理条例》并没有规定超生行为必须受到开除处分。因此侯某表示，双方的人事关系仍然合法有效的，学校的解除行为是违法的。

　　经审理查明，白云区法院认为，原告的超生行为发生于2007年5月，现行的《广东省人口与计划生育条例》于2016年1月1日起施行，故原告的超生行为不适用于现行条例，其于2007年5月生育第二名子女的行为不符合当时的计划生育政策规定，确属政策外超生。

　　此外，《事业单位公开招聘人员暂行规定》有明确规定，对违反公开招聘纪律的应聘人员，视情节轻重取消考试或聘用资格对违反本规定招聘的受聘人员，一经查实，应当解除聘用合同，予以清退。其中一条公开招聘纪律为“应聘人员伪造、涂改证件、证明，或以其他不正当手段获取应聘资格的”。

　　白云法院表示，原告明知其在2009年报考事业单位时存在政策外超生的情形，却在招考过程中隐瞒该事实，最终使其得到该学校的聘用。然而原告并不符合事业单位工作人员的报考及任职的基本条件，现作为用人单位的学校发现该情形后，对原告作出解除聘用关系，于法有据，并无不妥。

　　因此，法院认定双方的人事聘用关系于2016年3月22日解除，原告主张双方至今仍存续人事关系及主张学校与其继续订立聘用合同的诉请于法无据，法院不予支持。

　　一审判决后，侯某不服判决上诉至广州中院。近日，广州中院驳回上诉、维持原判。